Erfolgreiche Gestaltung des Führungswechsels in mittelständischen Unternehmen: Die Beschaffung und Sozialisation eines Nachfolgers

Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
Der Führungs- bzw. Generationswechsel auf der Geschäftsführungsebene entwickelt sich mehr und mehr zu einem zentralen Problem mittelständischer Unternehmen. Viele Unternehmen wurden im Aufschwung der Nachkriegszeit gegründet und stehen heute vor der schwierigen Aufgabe der Nachfolgeregelung. Im Laufe der nächsten 5 Jahre steht bei ungefähr

1. 000 Unternehmen in Deutschland ein Führungswechsel an. Tagesdurchschnittlich kann also mit etwa 200 Nachfolgeregelungen gerechnet werden.

Für Nachwuchsführungskräfte könnte die Übernahme der Führung (und eventuell des Eigentums) eines mittelständischen Unternehmens anstelle einer Neugründung eine Möglichkeit sein, in einem bereits im Markt etablierten Unternehmen als beauftragter Unternehmer tätig zu werden oder als Eigentümer-Unternehmer sich selbständig zu machen.
Bei einem großen Teil der mittelständischen Unternehmen - besonders bei den kleineren - ist dieser Nachfolgeprozess nur sehr unbefriedigend oder überhaupt nicht geregelt. Ebenso können die Anforderungen an den Nachfolger unterschätzt werden sowie Probleme auftreten während der Phase der Übergabe der Führungsverantwortung. Damit ist der Bestand dieser Unternehmen oft gefährdet.
Auf Probleme der Eigentumsübertragung (z. B. steuerlicher, finanzieller Art) wird in dieser Arbeit nicht eingegangen, vielmehr wird die Phase der Vorbereitung und Durchführung des Führungswechsels vom mittelständischen Unternehmer auf seinen Nachfolger aus betriebswirtschaftlicher, organisatorischer und psychologischer Sicht betrachtet, damit der Führungswechsel erfolgreich und damit der Bestand des Unternehmens gewährleistet werden kann.
In dieser Arbeit liegt das Hauptinteresse auf dem geplanten Rücktritt des Unternehmers, jedoch wird auch der unverhoffte Nachfolgefall durch ein plötzliches Ausscheiden des Unternehmers (z. B. durch Krankheit) nicht ganz außer Acht gelassen.
Im einzelnen verfolgt die vorliegende Arbeit grundsätzlich drei Zielsetzungen:

1. Das Hauptaugenmerk gilt dabei zum einen der Frage, wie ein zur Führungsübernahme bereiter und geeigneter Nachfolger beschafft werden kann. Zum anderen, wie dieser dann in die Unternehmensspitze "sozialisiert" werden kann.
2. Basierend auf bereits vorhandenen theoretischen und empirischen Erkenntnissen sollen die Einflussgrößen und ihre Zusammenhänge sowie die daraus entstehenden Bedingungen für die Lösung des Führungswechsels im mittelständischen Unternehmen aufgezeigt werden.

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